مدیریت منابع انسانی در بحرانها بیشتر از هر زمان دیگری اهمیت دارد و نیازمند اتخاذ استراتژیها و روشهای جدید است.
در بحرانهایی مانند پاندمی کرونا که در حال حاضر تمام دنیا را درگیر کرده است، از مدیران منابع انسانی انتظار میرود تا در پاسخ به این بحرانها، راهحل مناسبی برای تامین رفاه کارکنان، ذینفعان و افراد جامعه ارائه دهند که دربرگیرنده ماموریتها، ارزشها و تاثیرات اجتماعی سازمان نیز باشد. ما در این زمانها به استراتژیهایی برای ادامه کار نیاز داریم که به ویژگیهای روانشناختی کارکنان نیز توجه داشته باشند. ارائه راهحلهایی با این ویژگی، به خصوص در بخش غیرانتفاعی از اهمیت ویژهای برخوردار است؛ زیرا کارمندان این بخش، خود را وقف خدمترسانی به جامعه هدف سازمان کردهاند. ماموریت اصلی مدیران منابع انسانی در بحرانها، ایجاد آرامش و تشویق مدیران سازمان برای برقراری ارتباطات صادقانه، شفاف، به موقع، دقیق، قاطع، روشن و سازگار با تمام سطوح سازمان است. تمامی این اقدامات باید همراه با همدلی و درک تاثیرات متفاوت جسمی-روانی که چنین شرایطی بر افراد میگذارد، باشد. کارکنان با ارزشترین سرمایه یک سازمان هستند و تیم منابع انسانی و مدیران موظفاند تا برای حفاظت از این سرمایه تمام تلاش خود را بکنند. برخی از بهترین روشهای مدیریت منابع انسانی در دوران کووید۱۹ عبارتاند از:
۱- ایجاد یک تیم واکنش اضطراری
در بحرانها، ایجاد یک تیم واکنش اضطراری که شامل برخی از اعضای تیم منابع انسانی سازمان باشد، بسیار مهم و حیاتی است. این تیم باید جلسات منظمی را برای بحث در مورد به روزرسانیها، ابتکارات و استراتژیهای ارتباطی جدید با کارکنان ترتیب دهد. شما به عنوان مدیر منابع انسانی باید سوالات و نگرانیهای کارکنان و مشتریها را جمعآوری و با این تیم به اشتراک بگذارید. تیم واکنش اضطراری را از تحولات جدید در قوانین و مزایای استخدام آگاه کنید. همچنین سیاستهای کاری اصلاح شده برای مدیریت کارکنان از راه دور و خطرات مربوط به بحران پیشرو را با کارکنان به اشتراک بگذارید و اطمینان حاصل کنید که ارزشهای سازمان شما هنوز در محوریت تمام تصمیمها قرار دارند.
۲- برقراری ارتباط عمیق و مداوم
ارتباطات شما با کارمندان و اقداماتی که انجام میدهید باید بهجا، واضح، مختصر، دقیق، مداوم و تا حد امکان شفاف باشد. به کمک رهبران سازمان، یک تیم ارتباطاتی و چهارچوب مشخصی برای ارتباط با کارمندان ایجاد کنید تا همواره با کارمندان در ارتباط باشید و تمام اخبار و اقدامات سازمان را به اطلاع آنها برسانید. این شیوه ارتباط باعث ایجاد حس اعتماد بین کارکنان میشود. نحوه گزارش موارد احتمالی مواجهه یا تشخیص کووید ۱۹ را به تیم خود آموزش دهید. به کارکنان خود را مطمئن کنید که در صورت ابتلا یا مواجهه با این ویروس، حقوق مالی و اداریشان محفوظ خواهد ماند. نحوه رسیدگی سازمان به کارکنان مبتلا و مراحل پس از بهبود بیماری را با کارکنان در میان بگذارید. برای موثر واقع شدن این ارتباط باید نقش فعالی در آن داشته باشید! پاسخ سوالات و نگرانیهای احتمالی کارکنان را پیشبینی کنید. یک راه ارتباطی ایمن و ثابت ایجاد کنید تا کارکنان و مشتریان بتوانند به آسانی با شما ارتباط برقرار کنند. فایلی حاوی سوالات متداول (FAQ) تدوین کنید که به راحتی در دسترس کارکنان باشد. آن را به روز نگه دارید و هرگونه تغییر در فایل جدید را به کارمندان اطلاع دهید.
۳- رعایت نکات مربوط به سلامتی و ایمنی کارکنان
برای اطمینان از سلامت جسمی و روانی کارمندان خود، به طور مداوم با آنها در ارتباط باشید. کارکنان باید اغلب از سمت رهبران و مدیران سازمان خود حمایت شوند. بهعنوان یک مدیر منابع انسانی باید همدلی را تمرین کنید و این مهارت را داشته باشید که در صورت بروز یک چالش، نگرانیها را به سرعت رفع کنید. برای ایجاد احساس امنیت در کارکنان خود به نکات بهداشتی و ایمنی توجه کنید و اقدامات بهداشتی که در سازمان صورت گرفته و تجهیزات ایمنی و بهداشتی که خریداری شده را به کارمندان اطلاع دهید تا نگرانی و اضطراب آنها را کاهش دهید. کارکنان خود را تشویق کنید که پروتکلهای بهداشتی را رعایت کنند و به فاصلهگذاریهای اجتماعی توجه داشته باشند. اگر مزایایی برای کارمندان در نظر گرفتهاید حتما به آنها اطلاع دهید.
۴- بهروزرسانی سیاستها و خط مشیها
سیاستها و قوانین جدید اشتغال که بر مزایا و مرخصی کارکنان تاثیر میگذارد را بهروزرسانی کنید و کارکنان را به تیم واکنش اضطراری متصل کنید تا نظرات آنها را برای بهبود قوانین دریافت کنید. سیاستها، قوانین و راهحلهای اعمال شده در شرایط اضطراری را بهصورت مداوم اصلاح کنید.
۵- اجرای استراتژیهای دورکاری
فاصله اجتماعی اقدامی کلیدی برای کنترل و مهار شیوع کووید۱۹ است. اگر در سازمان شما امکان کار از راه دور وجود دارد، حتما این گزینه را برای کارکنان فراهم کنید تا در خانه به کار خود ادامه دهند. مطمئن شوید که همه کارکنان، کانالهای ارتباطی برای مواقع اضطراری را میشناسند. یک فایل راهنما از بهترین روشهای دورکاری برای سرپرستان و کارمندان تدوین کنید و آن را از طریق یک جلسه آنلاین برای کارکنان و سرپرستان شرح دهید. این راهنما باید شامل روشهایی برای حفظ سلامت و رفاه، تعامل کاری، حد و مرزها و ریتم و سرعت کار در خانه باشد.
۶- خودداری از سوگیری، تبعیض و اخراج کارکنان
نژادپرستی در این روزها حتی با سرعت بیشتری نسبت به ویروس کرونا در حال شیوع است و منابع انسانی باید به ترویج ارزشهایی مانند احترام و برابری در سازمان بپردازد. اطمینان حاصل کنید که سازمان شما از رواج یافتن چنین رفتارهایی جلوگیری میکند. باید روابط کارکنان را ارزیابی کنید تا مطمئن شوید آنها با یکدیگر با احترام برخورد میکنند و کارکنان را تشویق کنید که اگر از اظهارنظر، رفتار یا شوخی نژادپرستانه یا جنسیتزدهای باخبر شدند، به شما اطلاع دهند. به منظور شفافسازی هرچه بیشتر، تمام رفتارهای ناقض قوانین را به همه توضیح دهید و در اجرای قوانین با همه بهطور یکسان برخورد کنید. در آخر به یاد داشته باشید که شما الگویی برای سایر کارکنان هستید، پس برای اینکه آنها را تشویق به رعایت این اصول اخلاقی و انسانی کنید، خودتان پایبند به آنها باشید.
واحد منابع انسانی چه کاری انجام میدهد؟
اغلب گفته میشود که ارزش یک شرکت، وابسته به کارکنانش است. زیرا این کارکنان یک شرکت هستند که مشغول به کار در خط مقدم و شاهد تمام جنبههای محصولات، خدمات و ارزشهای شرکت هستند. روشی که سازمانها و شرکتها برای مدیریت منابع انسانی خود در پیش میگیرند، میتواند تعیینکننده پیشرفت یا پسرفت آنها باشد. در این مطلب، به بررسی نحوه مدیریت منابع انسانی از منظر سرمایهگذاران میپردازیم و روشهایی که اخیرا به دلیل شیوع ویروس کرونا در حوزه مدیریت منابع انسانی مطرح شدهاند را بررسی میکنیم. در حوزه فعالیت شرکتها، مدیریت منابع انسانی به روشهایی گفته میشود که برای جذب، حفظ و توسعه نیروی کار یک شرکت استفاده میشود. هدف از مدیریت موثر سرمایه انسانی به حداکثر رساندن بهرهوری، نوآوری و در نهایت سودآوری تجاری است. شرکتها مدیریت منابع انسانی را با استخدام افراد مناسب و سپس بهرهور نگهداشتن آنها انجام میدهند. مدیریت منابع انسانی سه موضوع اصلی را در بر میگیرد که عبارتاند از: ۱- سیستم کار کارکنان سیاستهای شرکت در مدیریت منابع انسانی باید روابط کاری خوب با نیروی کار در زمینه جبران خسارت مالی، رعایت قوانین و استانداردهای محلی کار و رضایت عمومی کارمندان را تسهیل کند. این امر هم برای کارمندان اصلی شرکت و هم برای نیروی کار مشغول در زنجیره تامین مهم است. عدم اجرای یک سیستم کار موثر میتواند به اختلال در گردش کار، کاهش بهرهوری و افت کیفیت محصول، تاثیرات منفی بر فرهنگ و روحیه کارکنان و از دست دادن رقابت به دلیل آسیب وارده به اعتبار و ارزش برند، منجر شود. ۲- بهداشت و ایمنی شرکتها باید با ایجاد سیاستها و شیوههای پیشگیری کننده از حوادث حین کار، از امنیت و رفاه کارکنان اطمینان حاصل کنند. حوادثی که هنگام کار برای کارکنان رخ میدهد میتواند منجر به خسارت شخصی کارمندان و ایجاد اختلال در تولید، دادرسی و مسئولیت کارفرمایان شود. ۳- تعامل و توسعه کارمندان این مسئله بیانگر توانایی شرکتها در جذب، توسعه و نگهداری کارکنان، بهخصوص کارکنان آموزش دیده و ماهر است. شرکتها تلاش میکنند سیاستها و روشهایی را به کار گیرند که مشارکت، بهرهوری، نوآوری را بهبود بخشد و باعث حفظ کارکنان و نیروهای کار شود. عواملی مانند فرهنگ میتواند تأثیر زیادی بر تعامل کارکنان با یکدیگر داشته باشد. میزان تاثیر این عوامل در شرکتها به بخشی که این سیاستها در آن اعمال شده، مدل کسبوکار و حتی نوع نقش افراد بستگی دارد. شرکتهایی که در مدیریت سرمایه انسانی خود پایبند به روشهای اصولی هستند، تمایل دارند که با سیاستهای اتخاذ شده تمام سه زمینه اصلی را تقویت کنند و نسبت به رقبای خود برتری داشته باشند. از طرف دیگر، شرکتهایی که نتوانند منابع انسانی خود را به خوبی مدیریت کنند، ممکن است علاوه بر بهرهوری پایین، به علت نقض حقوق کارکنان با مشکلات قانونی مواجه شوند. همهگیری ویروس کرونا باعث شد ابعاد جدیدی به مدیریت منابع انسانی افزوده و تغییراتی در روشهای مدیریت منابع انسانی ایجاد شود. مشتریان و کارمندان توجه خود را بر اقدامات و تصمیمات شرکتها در دوران کرونا متمرکز کردهاند و تمام اقداماتی که اکنون شرکتها انجام میدهند، میتواند تاثیرات طولانی مدتی داشته باشد که حتی به دنیای پس از کووید ۱۹ منتقل میشود. موارد زیر روندهایی است که از زمان گسترش جهانی کووید۱۹، بین مدیران منابع انسانی رواج یافته است: ۱- محافظت از سلامت و امنیت کارکنان از این ویروس بسیار مسری، روش کار ما را تحت تاثیر قرار داده است شرکتهایی که کارگرانی در خط تولید دارند باید به دنبال خط مشیهایی برای حفظ فاصله اجتماعی و استانداردهای بالاتری برای ضدعفونی کردن محیط کار باشند. برای مثال فروشگاههای بزرگ مانند کاسکو، لو بالز، مترو و وال مارت قوانین جدیدی وضع کردهاند که شامل محدود کردن تعداد کارکنان و مشتریان در فروشگاه، نصب لایههای محافظ بین فروشندگان و مشتری و خرید لوازم حفاظتی مانند ماسک برای کارکنان و مشتریان است. بسیاری از کسبوکارها نیز از طریق دورکار کردن افراد، از سلامتی و جان آنها محافظت کردهاند. ۲- تجدید نظر در نحوه خدماترسانی و تغییرات خط تولید، روش پرداخت حقوق به کارکنان را نیز تغییر داده است بسیاری از کارفرمایان، حقوق و مزایایی برای افرادی که در این شرایط حاضر به ماندن در خط مقدم کار هستند، تعیین کردهاند. همچنین، برخی شرکتها برای کارکنانی که مبتلا به کرونا شوند، مرخصی با حقوق برای یک بار بیماری، در نظر گرفتهاند. برخی از شرکتها نیز طرحهای پوشش بیمه خود را توسعه دادهاند تا کارکنان آنها بتوانند در این دوره پاندمی، از بیمه گستردهتری برخوردار باشند. ۳- شیوع بیماری کووید۱۹ به عنوان تهدیدی برای جامعه و محیط زیست، این باور را در افراد ایجاد کرده که «همه در این موضوع شریکیم» کمپانیهای متعددی در تلاشند تا در این شرایط دشوار اثر مثبتی بر کارکنان خود و افراد جامعه بگذارند. برای مثال پرداختیهایی در دوره بیکاری و جبران خسارت برای آنان در نظر گرفتهاند. شرکتهایی مانند اکور و جورج فیشر، پرداختی ویژهای برای کارکنان و گروههای آسیبدیده از کرونا در نظر گرفتهاند. شرکت جانسون اند جانسون سیاستهایی را آغاز کرده اند در آن کارکنان آموزش دیدهای از طرف شرکت، مراقبتهای درمانی برای جوامع و افراد بیمار تا مدت ۱۴ روز فراهم میکنند. ۴- کاهش تقاضا در بخشهای مختلف به علت محدودیتهای تعیینشده از سوی دولت، قوانین فاصلهگذاری اجتماعی و قرنطینه باعث افزایش بیسابقه بیکاری و کاهش ساعتهای کاری شد برخی از شرکتها مانند فروشگاههای اینترنتی بزرگ، نه تنها کارمندان خود را در این شرایط اخراج نکردند، بلکه نیروی جدید نیز استخدام کردند. اما متاسفانه بسیاری از شرکتها این شرایط را نداشتند. بسیاری از شرکتها کارکنان خود را اخراج کردند تا بتوانند سرپا باقی بمانند، برخی دیگر که نمیخواستند این کار را بکنند، کارمندان خود را مجبور به ترک شرکت بدون پرداخت خسارت یا ماندن با حقوق کمتر کردند تا بتوانند تجارت خود را سرپا نگه دارند. نرخ بیکاری در آمریکا حدود ۱۵ درصد در فصل بهار افزایش داشت و به بیشترین میزان خود از سال ۱۹۴۰ رسیده بود. در کانادا نیز با اینکه نرخ رسمی بیکاری کمتر از آمریکا و ۱۳ درصد بوده، اما مجموع ساعتهای کاری در ماه آوریل و مارس ۲۸ درصد کاهش یافته است. این مسئله به هر دلیلی از جمله مرخصی، تغییر ساعتهای کاری یا بیکاری که باشد، باز هم برای کارمندان و کارگران سخت و دشوار است. بسیاری از تاثیرات کوتاهمدت همهگیری ویروس کرونا در مدیریت منابع انسانی، احتمالا تا زمان زیادی در آینده تداوم خواهد یافت. اگر به تاثیرات اولیه بیماری کووید نگاه دقیقی بیندازیم، متوجه میشویم این تحولات ممکن است اثرات طولانی مدتتری داشته باشند. بسیاری از سیاستها و روشهای مدیریت منابع انسانی که در روزگار پیش از کرونا غیر قابل انجام تلقی میشد، امروزه در مرحله آزمایش در شرکتها است. این تحولات مفید احتمالا حتی پس از گذشت این دوره باقی خواهند ماند: ۱- دورکاری ممکن است به یک شیوه کار رایج در آینده تبدیل شود. از آنجا که شیوع کووید ۱۹ شرکتها را مجبور به دورکاری کارکنان کرده، بسیاری از شرکتها در حال بررسی طرح دورکاری برای برخی از موقعیتهای شغلی حتی پس از همهگیری هستند. در گذشته، تحقیقات موسسه گارتنر، افزایش ۳۰ درصدی تمایل کارکنان برای دورکاری تا سال ۲۰۳۰ را پیشبینی کرده بود. در اواخر ماه مارس ۲۰۲۰، گارتنر نتایج نظرسنجی دیگری را منتشر کرد که در آن ۷۴ درصد از شرکتها اعلام کردند که مایل به انتقال نیروهای کار خود به خانه هستند تا با دورکاری از شیوع همهگیری کووید۱۹ جلوگیری کنند. این عدد در مقایسه با پیشبینیهای پیش از کرونا، نشاندهنده یک جهش بزرگ در تمایل شرکتها و کارکنان است. ۲- بحثها پیرامون حداقل دستمزد و معیشت ادامه دارد. با توجه به افزایش پاداشهای کارمندان با دستمزدهای پایین در طول همهگیری کرونا، در دوره پسا کرونا هم ممکن است شاهد برخی از این تغییرات باشیم. به عنوان مثال، شرکت ارتباطی چارتر که یک شرکت ارائهدهنده خدمات باند پهن و اپراتور کابل در ایالات متحده است، در آغاز کرونا اعلام کرد که طی دو سال آینده حداقل دستمزد کارکنان خود را به ۲۰ دلار در ساعت افزایش خواهد داد. بخشی از پاسخ دولت به همهگیری کرونا شامل ایجاد یک سیستم درآمد پایه جهانی است که در آینده هم باقی بماند و تبدیل به یک ابزار ساختاری دائمی شود. ۳- تاثیرات معروف ممکن است چشمانداز بلندمدت شرکتها را تحت تاثیر قرار دهد. بیش از هر زمان دیگری، شرکتها توسط مشتریان و کارکنان خود زیر ذرهبین قرار گرفتهاند، زیرا به نظر میرسد آنها منافع سهامداران را بیشتر از کارکنان مورد توجه قرار میدهند. شرکتهایی که به طور نامناسبی به این همهگیری پاسخ دادهاند، ممکن است با واکنش اجتماعی منفی و تحریم روبهرو شوند. شرکتهایی که اکنون با کارمندان رفتار ناخوشایندی در پیش گرفتهاند یا در تمام مدت بحران روحیه خوبی ندارند، ممکن است بعدا جذب و نگهداری کارمندان جدید برایشان دشوار باشد. در همین حال، شرکتهایی که به طور شفاف با کارکنان خود در این دوره حساس با برقراری ارتباط و بازخورد گرفتن از کارکنان و اتخاذ روشهایی برای کاهش نگرانیهای آنها، بهرهوری نیروهای خود را به طور قابل ملاحظهای افزایش دهند. این شرکتها ممکن است در آینده به کارفرمایانی جذاب تبدیل شوند. حتی در شرکتهایی که باید کارمندان خود را اخراج یا استخدام کنند، نحوه ابلاغ این تصمیمات و نحوه برخورد با کارمندان در حال اخراج و کارمندان باقیمانده میتواند بر اعتبار شرکت و چشمانداز آینده استخدام آن تاثیر بگذارد. منابع: Tsne Rbcgam
