در یک پژوهش ۲ ماهه روی ۱۲ هزار کارمند، احساس و نظر آنها درباره تاثیرات پاندمی کرونا روی شرایط کاری بررسی و عوامل بهبود بهرهوری در دورکاری مشخص شد.
اگرچه در جایی از تاریخ ایستادهایم که پاندمی ویروس کرونا منجر به ایجاد بحرانهای جدی اقتصادی، بهداشتی و اجتماعی شده؛ اما علیرغم تمام این بحرانها، این همهگیری فرصتهایی هم برای دنیای مدرن به همراه داشته است. اجرای بزرگترین پژوهش در زمینه کار در سطح جهان یکی از این فرصتها به شمار میرود. این پژوهش بینش بهتری در زمینه تاثیراتی که پاندمی بر شرایط کاری ۱۲۰۰۰ کارمند در سراسر جهان گذاشت به ما میدهد. برای ارزیابی احساس کارکنان نسبت به تغییرات ایجاد شده، پژوهشی از اواخر ماه مه تا اواسط ژوئن روی بیش از ۱۲۰۰۰ متخصص و نیروی کار که قبل از پاندمی کرونا و در طی آن در ایالات متحده، آلمان و هند استخدام شدهاند، صورت گرفت. شرکتکنندگان در این پژوهش از جایگاههای کاری مانند تحلیلگر، مهندس، پرسنل منابع انسانی، معلم و ارائهدهندگان خدمات بهداشتی که الزاما برای کار نیاز به حضور فیزیکی ندارند، انتخاب شدهاند و نگرش آنها نسبت به انعطافپذیری، بهرهوری (در کارهای فردی، مشارکتی و مدیریتی)، رفاه، امنیت شغلی، ارتباط اجتماعی، فرهنگ، یادگیری، توسعه و ابزارهای کاری بررسی شده است. پاسخهای این نظرسنجی، باعث به وجود آمدن بینش غیر منتظرهای شد. با توجه به سرعت و مقیاس تغییرات مربوط به همهگیری کرونا و این واقعیت که کارفرمایان تاکنون هیچوقت کارکنان خود را برای دورکاری آماده نکرده بودند، انتظار میرفت شاهد کاهش بهرهوری در کارکنان باشیم. در حالی که تعداد کمی از پاسخدهندگان چنین افتی را در بهرهوری خود گزارش کرده بودند و در مقابل تعداد قابلتوجهی از آنها از بهبود بهرهوری خود خبر دادند. پاسخها همچنین بیانگر اشتیاق زیاد کارکنان برای انعطافپذیری در کار و افزایش بینش مدیران نسبت به این امر است. علاوه بر این، پس از تجزیهوتحلیل نتایج نظرسنجی، عوامل اصلی که باعث حفظ و بهبود بهرهوری در دورکاری میشود، مشخص شد. به نظر میرسد که در دنیای امروز، تجارت شکل متفاوتی به خود گرفته باشد؛ اما اگر آنچه بررسیها نشان میدهد درست باشد، کارمندان قادر بودهاند که در اوج همهگیری با کمترین آموزش و آمادگی، بهرهروی خود را حفظ کنند و این یعنی، برخی از روشهای جدید کار می تواند حتی پس از پایان همهگیری COVID19 ادامه یابد. بحرانهای ایجاد شده در این دوران اهمیت شناخت عوامل محرک بهرهوری در شرایط جدید کاری و طراحی مدلهای مناسب و پایدار برای موفقیت در کار را بیش از هر زمان دیگری مشخص میکند. مسئله بهرهوری برآورد مشکلات کاری که طی چند ماه گذشته رخ داده دشوار است. بررسیها نشان میدهد که همهگیری کرونا، کارفرمایان را به طور بیسابقهای مجبور به دورکار کردن نیروهای کار خود (حدود ۴۰ درصد از کارمندان هر شرکت) کرده است. همچنین محدودیتهایی مانند فاصلهگذاری اجتماعی و همکاری از راه دور با همکاران برای افرادی که هنوز در محل کار فعالیت میکنند، باعث دگرگونی سازوکارهای قبلی محل کار شده است. با این وجود علیرغم تمام پیشبینیهایی که بر کاهش بهرهروی و توان کاری کارکنان دلالت داشت، خود کارکنان از بهبود انگیزه و توان خود برای کار کردن خبر دادند. البته اینکه شاخص بهرهوری یک شاخص ذهنی است، چیزی از ارزش دادهها کم نمیکند. حدود ۷۵ درصد از کارمندان اذعان داشتهاند که در طول چند ماه اول همهگیری، قادر به حفظ یا بهبود بهرهوری در کارهای فردی خود (مانند تجزیهوتحلیل دادهها، نوشتن سخنرانیها و اجرای کارهای اداری) بودهاند. البته این آمار موفقیت، در کارهای مشارکتی (از جمله مبادله با همکاران، کار در تیم و تعامل با مشتری) کمی کمتر است. حتی در این صورت، بیش از نیمی از همه پاسخدهندگان از حفظ بهرهوری خود در انجام وظایف مشترک خبر دادهاند.
برای درک دلیل این نتایج، تمامی دادهها به دقت بررسی شدهاند. در تجزیهوتحلیل دادهها روی وظایف مشارکتی تمرکز بیشتری شده؛ زیرا در دنیای امروز با وجود فاصلهگذاریها، انجام مشترک کارها سختتر و به بزرگترین نگرانی کارفرمایان تبدیل شده است. (کارفرمایان تصور میکنند اعضای تیم برای همکاری با یکدیگر باید دور هم جمع شوند.) در این پژوهش چهار فاکتور اصلی بر بهرهوری کارمندان در کارهای مشارکت از راه دور نقش دارد که شامل ارتباطات اجتماعی، سلامت روانی، سلامت جسمی و ابزاهای کار است. ۷۹ درصد از پاسخدهندگان که نسبت به دورکاری اظهار رضایت کردند توانستهاند در هر چهار فاکتور اصلی تعادل را برقرار کنند. در مقابل تنها ۱۶ درصد از کسانی که در تحقق حداقل ۳ فاکتور از مجموع ۴ فاکتور بالا مشکل داشتند، قادر به حفظ بهرهوری خود بودند. این آمار از اختلاف تقریبا ۴۰۰ درصدی بین گروههای دارای حداقل ۳ فاکتور و گروههایی که تنها یک فاکتور از ۴ فاکتور را دارند، خبر میدهد. در ادامه هر یک از فاکتورها را به صورت جداگانه بررسی میکنیم:
۱- ارتباطات اجتماعی یکی از فاکتورهای مهم حفظ بهرهوری، ارتباطات اجتماعی است. کارکنانی که از ارتباط اجتماعی خود با همکارانشان اعلام رضایت کردند، دو تا سه برابر بیشتر از کارکنان ناراضی موفق به حفظ یا بهبود بهرهوری خود شدند. به نظر میرسد ارتباط اجتماعی همان چیزی است که ما را قادر میسازد به خوبی کار کنیم. اهمیت این فاکتور در بهبود ارتباطات، افزایش کارایی، تسریع در کسب مهارتها و افزایش نوآوری است.
علاوه بر این، نظرسنجی انجام شده نشان میدهد کارمندان بابت از دست دادن ارتباطی که با همکاران خود در دفتر داشتهاند اظهار دلتنگی میکنند. پاسخدهندگان اعلام کردهاند که توانایی ارتباط فیزیکی با همکاران خود و اجتماعات در محل کار را از دست دادهاند و این موضوعی است که شرکتها باید به آن اهمیت داده و دوباره این ارتباط را بدون حضور فیزیکی کارمندان ایجاد کنند.
۲- سلامت روان نتایج نظرسنجی همبستگی بین سلامت روان و بهرهوری نیز مشابه تاثیر ارتباطات اجتماعی است. کارکنانی که در دوره پاندمی سطح بهداشت روانی خوبی داشتند، تقریبا دو برابر بیشتر از دیگران، بهرهوری و راندمان کاری خود را در کارهای مشترک حفظ کرده یا بهبود دادهاند. آگاهی از تاثیر سلامت روان بر کار در حال افزایش است و همهگیری کرونا و اضطرابهای ایجادشده توسط آن بر اهمیت شناخت پیوندهای بین سلامت روان و بهرهوری توسط کارفرمایان تاکید دارد.
۳- سلامت جسمی از گذشته نیز به عنوان محرکی برای افزایش یا کاهش بهرهوری شناخته شده و باعث افزایش حضور فعال کارمندان در محل کار و بهبود تمرکز و عملکرد آنها میشود. یافتههای این پژوهش شواهد قانعکنندهای در تایید این فرضیه به همراه دارد: کارکنانی که در طی پاندمی سلامت جسمی بهتری داشتند، تقریبا دو برابر بیشتر از سایرین، بهرهوری خود را در کارهای مشترک حفظ کرده یا بهبود بخشیدهاند. این یافتهها اهمیت خواب خوب، ورزش و تغذیه را در برنامههای جدید کاری نشان میدهد.
۴- ابزار کار وقتی پاسخ شرکتکنندگان در این پژوهش در مورد رضایت آنها از ابزارهای کاری مانند کنفرانس ویدیویی، وایتبردهای مجازی و نرمافزار مدیریت پروژه بررسی شد، محرک قدرتمند دیگری برای بهرهوری مشخص شد: کارکنانی که از ابزارهای کاری خود در شرایط دورکاری راضی هستند، تقریبا دو برابر احتمال دارد که بهرهوری خود را حفظ کرده یا بهبود دهند. یکی از شرکتکنندگان در این پژوهش دربار تجربه دورکاری خود میگوید: «داشتن میز کار با همان اتصالات و ابزارهای محل کار در منزل و در زمان دورکاری برای حفظ بهرهوری ضروری است.» برخی دیگر از شرکتکنندگان نیز اهمیت وجود برنامههای دیجیتال و ابزارهایی مانند اتاقهای کنفرانس ویدیویی برای حفظ سطح بهرهوری را مطرح کردهاند. شرایط جدید کاری با توجه به ادامه همهگیری کرونا، احتمالا شیوه کار کردن همچنان تغییراتی خواهد داشت و کارفرمایان بخش زیادی از کارمندان خود را به سمت مدلهای کاری انعطافپذیرتر سوق خواهند داد. درحقیقت، تحقیقات درباره آینده محل کار نشان میدهد که شرکتها انتظار دارند حدود ۴۰ درصد از کارکنان در آینده به صورت دورکاری به فعالیت خود ادامه دهند. یکی از شرکتهای حاضر در پژوهش که در حوزه خدمات مالی فعال است، از ترجیح اکثر کارمندان به یک مدل ترکیبی (به جای دورکاری کامل) خبر میدهد. به گفته این شرکت، قبل از همهگیری کرونا، کارمندان حدود ۲۵ درصد از وقت خود را از راه دور کار میکردند و این رقم در روزهای بعد از کرونا میتواند به ۵۰ درصد یا بیشتر برسد. همچنین در این پژوهش، ۶۰ درصد از کارکنان اذعان داشتهاند که به ایجاد انعطاف در مورد شرایط محل کار پس از همهگیری کرونا تمایل دارند. (مشاهده شکل ۳) یافتههای این پژوهش بار دیگر نشان داد که مدیران یک شرکت برای رسیدن به موفقیت باید به خواستههای کارمندان گوش داده و توجه کنند.
از این رو انعطافپذیری مدیران در برابر مدلهای کاری، برای کارکنان آنها دلگرمکننده خواهد بود. در این نظرسنجی مشخص شد که اکثر کارفرمایان در مورد تغییرات شرایط کاری بسیار منعطف هستند. بیش از ۷۰ درصد از مدیران از افزایش انعطافپذیری خود پس از بحرانهای ایجاد شده در دوران کرونا خبر دادهاند. یافتهها نشان میدهد که در آینده طراحی محیطهای کار به صورت «ترکیبی» خواهد بود که چالشها و فرصتهای خاص خود را به همراه دارد. شرکتها باید بتوانند تجربه کارمندان در محیطهای کاری غیر متمرکز را باز طراحی و شرایطی ایجاد کنند که به کارمندان کمک کند تا در محلهای کار آینده که دیگر مانند دفاتر متمرکز نیستند، رشد کنند. این یعنی باید مدلهای جدید ترکیبی برای کارمندان طراحی شود تا بتوانند به راحتی هم در فضاهای کار و هم در دورکاری بهرهوری داشته باشند که این امر شامل ایجاد فضای فیزیکی مناسب چه از نظر اندازه و چه از نظر شکل برای دفتر ترکیبی است. یکی از چالشهای ایجاد شده در این زمینه، فراهم کردن ابزارهای کار جدید برای دورکاری است که خوشبختانه امروزه شرکتهای زیادی در این زمینه سرمایهگذاری کردهاند. در نظرسنجی انجام شده در رابطه با شیوه جدید کار در آینده، ۸۷ درصد کارفرمایان لزوم سرمایهگذاری روی زیرساختهای فناوری دیجیتال برای دورکاری را مطرح کردند. وقتی نوبت به ارتقاء سطح سلامت کارمندان میرسد، شرکتها باید هم به سلامت جسمی و هم به سلامت روانی توجه کنند. با وجود اینکه در دورکاری، کارکنان دیگر در رفتوآمد نیستند و وقت بیشتری برای ورزش دارند؛ اما امکان کمتحرکی برای افراد دورکار محتملتر است. در همین حال، ۲۹ درصد از پاسخدهندگان از افت سطح سلامت روان خود در طول همهگیری COVID19 خبر دادهاند. رفع این چالش مستلزم ایجاد آگاهی و توسعه ابزارهایی است که از نیازهای کارکنان پشتیبانی میکند. طبق گزارش اخیر روزنامه اقتصادی تایمز هند، بسیاری از شرکتها مانند P&G Indian Subcontinent با برگزاری وبینارهای سلامت روان برای کارکنان شرکت، در حال آزمایش رویکردهای جدیدی برای کمک به بهزیستی روانی آنها هستند. شاید چالشبرانگیزترین و در عین حال پربازدهترین گزینه، کشف چگونگی به حداکثر رساندن ارتباطات اجتماعی کارکنان در شرایط دورکاری باشد. هنگامی که کارمندان از راه دور کار میکنند، فراهم کردن لحظههایی که افراد در محیط کار با هم ارتباط برقرار میکردند دشوار است؛ اما میتوان این شرایط را با تماسهای بداهه از طریق تلفن یا اپلیکیشنهای پیامرسان و اتاقهای جلسات آنلاین، دوباره ایجاد کرد. تحقق این امر، نه فقط برای کارمندان دورکار بلکه برای کارمندان مستقر در محل کار نیز اهمیت دارد؛ زیرا آنها نیز ناچار به رعایت فاصله اجتماعی هستند که بسیاری از اجتماعات رایج پیش از پاندمی را لغو کرده است. کارفرمایان هنگام طراحی راهحلهای سفارشی باید نکات ریزی را مد نظر داشته باشند. در ادامه، به برخی از این نکات به همراه مثالهایی از راهحلهایی میپردازیم که میتوانند به کارفرمایان در طراحی مدلهای جدید کاری ایده دهند. ۱- ارتباطات اجتماعی بازآفرینی ارتباطات اجتماعی در ارتباطات مجازی و ترکیبی، سخت اما به شدت مهم است. بهویژه برای کارکنانی که پس از همهگیری ویروس کرونا استخدام شدهاند و تجربه حضور فیزیکی با همکاران جدید خود ندارند. برخی از سوالات کلیدی که باید در نظر گرفت: چگونه میتوانیم فرهنگی را پرورش دهیم که در آن رهبران متوجه مسئولیت خود در طراحی و اجرای استراتژیها و روشهای ایجاد ارتباط اجتماعی برای تیمهای خود شوند؟ وقتی کارمندان از راه دور کار میکنند، چگونه میتوان برخوردهای کوچک و شخصی که همکاران با هم در یک تیم دارند را در فضای مجازی بازآفرینی کرد؟ چگونه میتوان ارتباط اجتماعی را برای کارمندان جدیدی که کاملا دورکار هستند ایجاد کرد؟ وقتی برخی از افراد از راه دور کار می کنند در حالی که دیگران در محل کار هستند، انسجام تیمی را چگونه حفظ باید کرد؟ چگونه میتوان ارتباط عمیق اجتماعی را در جهانی با فاصلهگذاری اجتماعی حفظ کرد؟
راهحلهای اولیه: پس از آنکه کارفرمایان متوجه تاثیر ارتباطات اجتماعی در بهرهوری نیروهای کار خود میشوند، به این فکر میافتند که چگونه برخی از تعاملات غیررسمی که در محل کار فیزیکی اتفاق میافتاد را حالا در محیطهای کار مجازی تکرار کنند. برای ایجاد چنین تعاملاتی، شرکت خدمات آنلاین گیتلب (GitLab) کارمندان را تشویق میکند که هر هفته چند ساعت را به استراحت مجازی اختصاص دهند و از پلتفرم اسلک برای ارتباطات و مکالمات غیررسمی استفاده کنند. همچنین این شرکت یک «اتاق گفتوگوی تصادفی» در اپلیکیشن هنگآوتس گوگل ایجاد کرده که کارکنان با ورود به آن میتوانند به صورت رندوم با دیگر کارکنان ارتباط برقرار کنند. همچنین میتوان جلسات بداهه غیررسمی را توسط اعضای تیم در پیامرسانهای مختلف برگزار کرد تا افراد جدا از بحثهای کاری، به گپوگفت بپردازند و از حال هم باخبر شوند. همچنین شرکتها میتوانند با ایجاد جذابیت در فعالیتهای تیم مجازی به ایجاد این ارتباط کمک کنند. شرکت نرمافزاری Clevertech کارمندان خود را به انجام بازیهای ویدیویی تشویق میکند که در آن، محیط مشترک شبیهسازی و مشکلات پیچیده در گروه به بحث گذاشته میشود.
۲- سلامت روان در حالی که شرکتها به طور فزایندهای به اهمیت سلامت روان در بهرهوری نیروهای خود پی بردهاند، مدیریت این مسئله به یکی از چالشهای جدید کارفرمایان تبدیل شده است و از زمانی که حضور فیزیکی کارمندان به حداقل رسیده، شناخت و رفع مشکلات سلامت روان کارکنان چالشبرانگیزتر نیز شده است. برخی از سوالات کلیدی که باید در نظر گرفت: چگونه میتوان در کنترل فشارهای دورکاری، ایجاد تعادل بین زندگی و کار و کاهش اضافهبار شناختی در طول روز به کارمندان کمک کرد؟ چگونه میتوان از کارمندانی با مشکلات بهداشت روانی حمایت کرد و این حمایت نیازمند چه سازوکارها و مزایایی است؟
راهحلهای اولیه: شرکتها باید راههایی برای حمایت از سلامت روان کارمندان در شرایط جدید کاری پیدا کنند. این راهحلها میتواند جلسات درمانی رایگان یا آگاهسازیها پیرامون این مسئله باشد. یک ارائهدهنده سیستمعامل ارتباطات در محل کار به نام فرانت (Front)، برنامه سلامت روان نیروهای کار را در قالب یک سرویس مشاوره محرمانه برای کمک به کارمندان در زمینه چالشهای مربوط به کار، خانواده، استرس، امور مالی و سایر مسائل شخصی ایجاد کرده است. به گزارش مجله اقتصادی تایمز هند، شعبه مایکروسافت در هند در این دوره بحرانی، متخصصانی را برای آموزش اهمیت بهداشت روان و بهزیستی روانی مدیران و کارمندان به این کشور دعوت کرده است. کارفرمایان همچنین میتوانند درمانگری را برای برگزاری جلسات مشاوره محرمانه به کارکنان معرفی کند. به گزارش والاستریت ژورنال، در ماه مارس، استارباکس اعلام کرد که ۲۰ جلسه مشاوره و درمان رایگان در سال به همه کارمندان مشغول به کار در شعب ایالات متحده و اعضای خانواده آنها ارائه میدهد.
۳- سلامت جسمی نیروی کاری مولد است که از سلامت جسمی برخوردار باشد. تضمین سلامت جسمی کارمندان به معنای بهبود بهرهوری آنها در محیطهای کار ترکیبی و دورکاری است. برخی از سوالات کلیدی که باید در نظر گرفت: بدون امکان دسترسی به سالن بدنسازی شرکتها، چه مزایا، مشوقها و ساختارهای دیگری را میتوانید برای تشویق بهزیستی جسمی کارکنان ایجاد کنید؟ چگونه میتوان در ایجاد تعادل بین کار و زندگی به اعضای تیم کمک کرد؟
راهحلهای اولیه: برای بهبود سلامت جسمی کارکنان، کارفرمایان باید ساختارهای جدیدی ایجاد کنند که تناسب اندام و سلامت کارمندان را آسان کند. این امر میتواند یا به صورت مزایا به کارکنان ارائه شود یا به عنوان بخشی از کارهای روزانه آنها در برنامه تعریف شود. گروه مشاوران بوستون چالشهایی را برای بهبود سلامت جسمی کارکنان تعریف کرده و نام برندگان این چالشها را در خبرنامه شرکت چاپ میکند. علاوه بر این، بسیاری از دفاتر این گروه، جلسات مراقبه، کلاسهای آنلاین تناسب اندام و وبینارهای سلامتی برای کارکنان خود برگزار میکنند. همچنین کارفرمایان میتوانند به منظور ایجاد آمادگی جسمانی در روز کاری، جلسات منظم را هنگام پیادهروی برنامهریزی کنند. برای ایجاد تعادل بین کار و زندگی در سطح تیم، یک روش این است که در هر روز، ساعتهایی بهعنوان اوقاتفراغت در نظر گرفته شود یا برای تماسهای کاری، زمان مشخصی در روز تعیین شود. ۴- ابزار کار با توجه به فراگیر شدن فناوری دیجیتال حتی در محیطهای کار سنتی، محیطهای ترکیبی و افراد دورکار نیز به این فراگیری نیاز دارند. کارفرمایان باید ابزارهایی ایجاد کنند تا کارمندان علاوه بر انجام راحتتر وظایف روزمره، بتوانند با اعضای تیم خود و سایر اعضای سازمان حتی از راه دور همکاری کنند. برخی از سوالات کلیدی که باید در نظر گرفت: کارمندان به چه ابزار دیجیتالی در محل کار خود (غیر از دفتر مرکزی)، به ویژه برای انجام وظایف مشترک نیاز دارند؟ نقش شرکتها در تأمین ابزار موردنیاز برای کار در خانه مانند مانیتور و صندلیهای ارگونومیک یا ارائه تسهیلات به کارکنان برای خریداری تسهیلات موردنیاز خود چیست؟ وقتی برخی از اعضای تیم در دفتر و بخشی از آنها در خانه هستند، چه هنجارهایی به منظور حصول اطمینان از ایجاد احساس تعلق در تیم نیاز است؟ چگونه میتوان برای کسانی که در خانه کار میکنند، حس محیط کار را شبیهسازی کرد؟
راهحلهای اولیه: برخی از شرکتها حتی پیش از شیوع COVID19 در حال سرمایهگذاری روی ابزارهای مجازی کار بودند؛ اما این همهگیری باعث شد این کار شتاب بیشتری به خود بگیرد. با شروع همهگیری، کارفرمایان مجبور بودند به سرعت همه تجهیزات مورد نیاز برای بهرهوری مناسب کارمندان، حتی هنگام کار از راه دور را فراهم کنند. در این میان شرکت سیسکو از رقبای خود پیشی گرفت. حتی قبل از COVID19 ، این شرکت به طور مرتب در حال سرمایهگذاری روی راهاندازی سیستم TelePresence خود بود. این سیستم نوعی فناوری کنفرانس ویدیویی است که این امکان را فراهم میکند دو اتاق جداگانه بهلحاظ فیزیکی، به یک فضای واحد شباهت داشته باشند. این سیستم در خانه مدیران و رهبران این شرکت مستقر بود تا اطمینان حاصل کنند که این افراد حتی در دورکاری نیز بازدهی بالایی خواهند داشت و همکاری مجازی آنها تسهیل خواهد شد. بسیاری از شرکتها به سرعت خود را برای این تغییرات آماده کردند؛ تا این حد که برای ایجاد محیط کاری راحت، کمک هزینه خرید تجهیزات به کارمندان خود اعطا کردند. حتی امکان انتقال فناوری و تجهیزات دفتری به خانههایشان و کمک هزینه خرید اینترنت مناسب را برای آنها فراهم کردند. وقتی تیمها بین خانه و دفتر تقسیم میشوند، معمولا اعضای دورکار در جلسات احساس جدایی از تیم و افراد حاضر در محل کار میکنند. برای مقابله با این نگرانی و مشارکت برابر در جلسات، یک گزینه این است که همه اعضای تیم حتی افراد حاضر در محل کار، بهصورت مجازی در جلسه شرکت کنند. برای هر چالش جدیدی که در دنیای دورکاری و محل کار ترکیبی به وجود میآید، کارفرمایان باید به دنبال یافتن ابزارها و تکنیکهای خاص در فرهنگ سازمانی و الگوی کار خود باشند. با ادامه روند تغییر شیوه کار، اهمیت درک بهرهوری کارمندان بیش از پیش اهمیت خود را نشان میدهد. سوالات کلیدی و مثالهای مطرح شده در این مطلب نیز، نقطه آغازی برای بررسی بهرهوری کارمندان ایجاد میکند.
برندگان چالشهای دنیای جدید امروزه موجهای جدیدی ایجاد شدهاند که تعریف محل کار فیزیکی را بر هم زده است. البته که سرمایهگذاری در زیرساختهای فیزیکی، پشتیبانی (مانند خدمات مراقبتی) و فناوریهای دیجیتال ضروری است؛ اما سازمانها برای تطبیق كامل با تغییرات باید به ارتقاء بهزیستی جسمی و روحی و از همه مهمتر ارتباطات اجتماعی مجازی رهبران، مدیران و کارمندان توجه كنند. با توجه به آنچه دادهها نشان میدهد، همه شرکتها باید به منظور حفظ خود در دوران دورکاری، هرچهسریعتر در ساختن پایههای صمیمیت اجتماعی مجازی خود سرمایهگذاری کنند. آنها همچنین باید جابهجایی محل کار افراد را تا جای ممکن هموار کنند، تا کارکنان بتوانند تجربهای منسجم و ملموس از محیط کار داشته باشند و اینگونه بهرهوری خود را بهبود بخشند. بحران کرونا، فرصتی ناگهانی در زندگی برای تغییر محیط کاری فراهم کرد و چیزهایی که تاکنون غیرممکن به نظر میرسیدند، به طرز شگفتانگیزی قابل اجرا شدهاند. بهرهوری تیمی عنصری ضروری برای نوآوری و پیروزی در میدان رقابت است. همچنین با توجه به خواستههای کارمندان برای انعطافپذیری، تغییرات شرایط کاری به شرکتها امکان میدهد بهترین استعدادها را جذب و حفظ کنند. علاوه بر این، تمرکز روی بهزیستی روانی و ارتباطات اجتماعی به کارکنان کمک میکند از دوره آسیبزا، دردناک و استرسزای حالحاضر سریعتر عبور کنند. در نتیجه میتوان گفت که این تغییرات نه تنها برای کسبوکار بلکه برای افراد نیز مفید خواهد بود.
